{"id":15077,"date":"2020-07-31T10:32:07","date_gmt":"2020-07-31T08:32:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.federmanager.it\/?p=15077"},"modified":"2020-09-14T13:21:03","modified_gmt":"2020-09-14T11:21:03","slug":"il-welfare-agevolato-per-i-dirigenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.federmanager.it\/il-welfare-agevolato-per-i-dirigenti\/","title":{"rendered":"Il welfare \u201cagevolato\u201d per i dirigenti"},"content":{"rendered":"

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Un piano di welfare aziendale ben strutturato pu\u00f2 consentire ai manager di ricevere benefit esenti da tassazione. E conviene pi\u00f9 di un premio di risultato<\/h2>\n

Da qualche anno i datori di lavoro, soprattutto nei contesti di grandi dimensioni, ricorrono sempre pi\u00f9 di frequente al \u201cwelfare aziendale\u201d<\/strong>.<\/p>\n

Tuttavia, dietro questa dicitura si celano diversi istituti.<\/p>\n

In particolare, quello che registra maggiore diffusione \u00e8 probabilmente il premio di risultato<\/strong>, stabilizzato e codificato nel nostro ordinamento dalla legge di stabilit\u00e0 del 2016<\/strong>. Va considerato per\u00f2 che, per la platea dei manager, l\u2019introduzione del premio di risultato detassabile non ha rappresentato un elemento di forte interesse.<\/p>\n

Questo perch\u00e9 la possibilit\u00e0 di godere di un premio detassato al 10%, fin dal primo testo della l. n. 208 del 2015, \u00e8 stata legata a una soglia di redditi di lavoro dipendente a tassazione ordinaria (nell\u2019anno precedente a quello della applicazione della agevolazione fiscale) prima prevista in 50 mila euro e, dal 2017, fissata in 80 mila euro, al netto del prelievo contributivo a carico del dipendente<\/strong>.<\/p>\n

Pi\u00f9 di un Esecutivo si era ripromesso di innalzare la soglia per permettere definitivamente lo sdoganamento del premio detassabile anche a favore di soggetti dal maggior potere d\u2019acquisto,<\/strong> come i dirigenti<\/strong>; in attesa di questa auspicabile riforma, possono essere individuate specifiche aree di incentivazione retributiva agevolata dal punto di vista fiscale anche per manager, sfruttando il cosiddetto \u201dwelfare puro<\/strong>\u201d.<\/p>\n

Perch\u00e9 il \u201cwelfare puro\u201d \u00e8 una buona alternativa al premio di risultato<\/h3>\n

Per \u201cwelfare puro\u201d intendiamo l\u2019assegnazione di un \u2018credito\u2019 aziendale, non legata a un premio di risultato da godere obbligatoriamente sotto forma di opere o servizi \u2018tutelati\u2019 dalla nostra normativa fiscale, direttamente riconosciuta<\/strong> a tutti i lavoratori o a una determinata categoria senza alcuna condizione da realizzare<\/strong>.<\/p>\n

Si tratta di una forma incentivante, innovativa per la platea dirigenziale, che pu\u00f2 agevolare il datore di lavoro a contenere i costi indiretti generati dagli emolumenti in denaro.<\/p>\n

Non va dimenticato infatti che qualsiasi bonus o premio assegnato al dirigente si traduce sempre in un\u2019ulteriore spesa indiretta,<\/strong> generata dal costo contributivo prevalentemente a carico del datore di lavoro e con una forte pressione fiscale sopportata dai dirigenti, a causa della loro elevata aliquota marginale Irpef <\/strong>(pari al 43%, al netto delle addizionali, per quanto viene percepito oltre i primi 75 mila euro annui).<\/p>\n

Come si costruisce un vantaggioso piano di welfare<\/h3>\n

La soluzione pu\u00f2 allora essere rappresentata da un piano di welfare<\/strong>, da proporre con accordo sindacale<\/strong> o anche solo attraverso un regolamento unilaterale siglato dal datore di lavoro<\/strong> e specificatamente dedicato ai manager e ai dirigenti. <\/strong>Certo \u00e8 che le modalit\u00e0 di previsione di tale piano, specie in merito alle obbligazioni assunte dal datore di lavoro, dovranno essere esaminate alla luce degli obiettivi di completa o limitata deducibilit\u00e0 fiscale dei costi, applicando l\u2019articolo 95 o 100 del Testo unico sulle imposte sui redditi.<\/p>\n

In particolare, l\u2019amministrazione finanziaria ha chiarito in pi\u00f9 occasioni come un piano di welfare che offra in modo liberale un paniere di beni e servizi rientranti nell\u2019alveo di quelli non concorrenti al reddito (secondo le singole previsioni dell\u2019art. 51 del Tuir, con particolare riferimento al comma 2) sconter\u00e0 un unico vero limite<\/strong>: quello di essere rivolto o alla generalit\u00e0 dei dipendenti o a una loro categoria omogenea.<\/p>\n

Sul punto, vanno tenute da conto le osservazioni emerse con la risposta dell\u2019Agenzia delle Entrate n. 10 del 25 gennaio 2019<\/strong>, che ha bocciato l\u2019identificazione di una categoria omogenea \u201cdebole\u201d<\/strong> (identificata nel caso di specie nei pochissimi manager della piccola azienda interpellante). L\u2019inconsistenza di tale categoria risiedeva nel fatto che accogliesse al suo interno solo l\u2019amministratore unico e il direttore di sala.<\/p>\n

Mancando di un reale vincolo di subordinazione, l\u2019Agenzia ha escluso l\u2019applicabilit\u00e0 all\u2019amministratore unico del beneficio della non concorrenza reddituale dei beni in natura previsti dal regolamento, negandone l\u2019applicabilit\u00e0 anche al direttore di sala, lavoratore subordinato, ma destinatario rimasto unico componente della categoria richiedente il beneficio <\/strong>della esenzione fiscale e contributiva.<\/p>\n

Tanti vantaggi e un\u2019unica perdita per i manager<\/h3>\n

In un\u2019azienda con decine o anche centinaia di dirigenti istituire un piano di welfare per dirigenti<\/strong>, anche con differenti fasce reddituali e corrispondenti elargizioni liberali differenziate di beni e servizi, consentir\u00e0 ai manager di ricevere benefit del tutto esenti da tassazione, con un risparmio contributivo, da parte del datore di lavoro soprattutto, molto pronunciato<\/strong>. A titolo di esempio, rientrano nei panieri di benefit agevolabili dall\u2019 esenzione reddituale i viaggi, il rimborso delle rette scolastiche, anche di istituti internazionali, le spese per collaboratori familiari come i genitori anziani e baby-sitter<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019unica \u201cperdita\u201d sar\u00e0 quella dei contributi, che sarebbero stati versati da azienda e dirigente nel caso di premi in denaro, salvo il caso dei dirigenti pi\u00f9 giovani<\/strong> i quali, essendo privi di contributi oltre il massimale<\/strong> (pari per il 2020 a 103.055 euro)<\/a>, non patiscono alcuna perdita pensionistica e possono cos\u00ec godere di questo speciale regime fiscale e contributivo senza alcun danno sulla futura pensione.<\/p>\n

Servizio previdenza Federmanager in collaborazione con Antonello Orlando<\/strong><\/em><\/p>\n

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