{"id":15908,"date":"2020-12-10T17:05:14","date_gmt":"2020-12-10T16:05:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.federmanager.it\/?p=15908"},"modified":"2020-12-10T17:05:14","modified_gmt":"2020-12-10T16:05:14","slug":"quel-che-conta-e-il-risultato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.federmanager.it\/quel-che-conta-e-il-risultato\/","title":{"rendered":"Quel che conta \u00e8 il risultato"},"content":{"rendered":"

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Cos\u2019\u00e8 il \u201cpremio di risultato\u201d? Un incentivo importante, che pu\u00f2 essere riconosciuto nonostante gli effetti negativi sul business dovuti all\u2019emergenza Covid-19<\/h2>\n

Lo sviluppo della competitivit\u00e0<\/strong> aziendale necessita di un effettivo coinvolgimento dei dipendenti. Un incentivo sostanziale per i lavoratori del settore privato \u00e8 rappresentato dal cosiddetto \u201cpremio di risultato<\/strong>\u201d: uno strumento mirato a gratificare economicamente i dipendenti, attraverso il pagamento di una quota aggiuntiva<\/strong> di stipendio<\/strong> qualora siano ottenuti determinati obiettivi aziendali<\/strong>.<\/p>\n

Obiettivi che oggi devono fare i conti con le gravi conseguenze economiche causate dall\u2019emergenza Covid-19 <\/strong>che determinano serie difficolt\u00e0 operative e di mercato per moltissime realt\u00e0 aziendali. Il premio rischia allora di rimanere una chimera.<\/p>\n

Tuttavia, una recente pronuncia dell\u2019Agenzia delle Entrate (risoluzione <\/strong>36\/E\/2020<\/strong><\/a>) sembra aprire alla possibilit\u00e0 di intese integrative che includano parametri di valutazione degli obiettivi in grado di tenere conto delle attuali circostanze eccezionali.<\/p>\n

Il requisito dell\u2019incrementalit\u00e0 ai tempi di Covid-19<\/h3>\n

Il premio di risultato deve infatti essere previsto dalla contrattazione collettiva di livello aziendale o territoriale<\/strong> con deposito dell\u2019accordo sindacale sul portale web del ministero del Lavoro.<\/p>\n

L\u2019idea centrale \u00e8 quella di connettere direttamente un aumento retributivo alle performance aziendali<\/strong>. Si stabiliscono quindi dei criteri fissati in relazione a incrementi<\/strong> di produttivit\u00e0, redditivit\u00e0, qualit\u00e0, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili dall\u2019impresa a conclusione di un \u201cperiodo congruo<\/strong>\u201d definito dall\u2019accordo che disciplina lo strumento.<\/p>\n

L\u2019applicazione del premio, e della conseguente detassazione, deve rispondere al requisito dell\u2019incrementalit\u00e0<\/strong> dei risultati rispetto al periodo precedente preso in considerazione dall\u2019impresa.<\/p>\n

Ecco perch\u00e9, se le condizioni economiche generali sono di tale entit\u00e0 da stravolgere le previsioni dell\u2019impresa, l\u2019Agenzia delle Entrate si \u00e8 espressa in favore della possibilit\u00e0 di un adeguamento eccezionale, aprendo quindi alla possibilit\u00e0 che il premio di risultato sia comunque riconosciuto<\/strong>.<\/p>\n

Pertanto, l\u2019impresa potr\u00e0 comunque detassare il premio<\/strong> che intende erogare al dipendente riconoscendo l\u2019estrema variabilit\u00e0 dei parametri economici<\/strong> determinati dallo shock pandemico e dal periodo eccezionale, anche sottoscrivendo un accordo integrativo successivo.<\/p>\n

La tassazione agevolata<\/h3>\n

Il premio \u00e8 una vera e propria quota retributiva aggiuntiva, per la quale il datore \u00e8 vincolato a corrispondere i contributi previdenziali<\/strong> e il dipendente a pagare le tasse, seppur in quantit\u00e0 ridotta.<\/p>\n

Nel nostro ordinamento \u00e8 infatti prevista una tassazione agevolata<\/strong> per gli importi corrisposti a titolo di premio di risultato (cosiddetta \u201cdetassazione del premio\u201d).<\/p>\n

Originariamente introdotta dalla l. n. 208\/2015 (\u201cLegge di stabilit\u00e0 2016\u201d) e ricalibrata da successivi interventi normativi, la detassazione prevede che ai premi di risultato si applichi un\u2019imposta del 10%<\/strong>, sostitutiva dell\u2019Irpef e delle relative addizionali.<\/p>\n

L\u2019imposta sostitutiva opera per premi di risultato cha ammontino a un massimo di 3 mila euro lordi annui<\/strong> o 4 mila (tale limite pi\u00f9 alto \u00e8 applicabile solo se sono presenti particolari condizioni di coinvolgimento dei dipendenti e comunque per accordi stipulati fino al 24 aprile 2017), in entrambi i casi solo per lavoratori con redditi da lavoro dipendente, nell\u2019anno precedente, entro 80.000 euro annui al lordo delle imposte<\/strong>.<\/p>\n

L\u2019alternativa del piano di welfare<\/h3>\n

Esiste comunque una valida alternativa, attivabile anche insieme al premio di risultato, per garantire un riconoscimento al lavoratore. Questo vale in particolare per i manager<\/strong>, considerato che, come ricordato, la detassazione del premio \u00e8 riservata esclusivamente ai lavoratori che, nell\u2019anno precedente a quello di percezione dello stesso, abbiano maturato un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80 mila euro lordi<\/strong>: una soglia certamente non adeguata a una parte significativa della forza lavoro manageriale.<\/p>\n

Per superare lo scoglio costituito dal tetto degli 80 mila euro, \u00e8 dunque possibile optare per l\u2019adozione di un piano di \u201cwelfare aziendale<\/strong>\u201d dedicato ai manager che preveda l\u2019assegnazione di\u00a0benefit del tutto esenti da tassazione purch\u00e9 che si rispettino le condizioni previste dall\u2019art. 51 del Tuir<\/strong> come evidenziato in questo nostro articolo di approfondimento<\/strong><\/a>.<\/p>\n

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