Cos’è il “premio di risultato”? Un incentivo importante, che può essere riconosciuto nonostante gli effetti negativi sul business dovuti all’emergenza Covid-19
Lo sviluppo della competitività aziendale necessita di un effettivo coinvolgimento dei dipendenti. Un incentivo sostanziale per i lavoratori del settore privato è rappresentato dal cosiddetto “premio di risultato”: uno strumento mirato a gratificare economicamente i dipendenti, attraverso il pagamento di una quota aggiuntiva di stipendio qualora siano ottenuti determinati obiettivi aziendali.
Obiettivi che oggi devono fare i conti con le gravi conseguenze economiche causate dall’emergenza Covid-19 che determinano serie difficoltà operative e di mercato per moltissime realtà aziendali. Il premio rischia allora di rimanere una chimera.
Tuttavia, una recente pronuncia dell’Agenzia delle Entrate (risoluzione 36/E/2020) sembra aprire alla possibilità di intese integrative che includano parametri di valutazione degli obiettivi in grado di tenere conto delle attuali circostanze eccezionali.
Il requisito dell’incrementalità ai tempi di Covid-19
Il premio di risultato deve infatti essere previsto dalla contrattazione collettiva di livello aziendale o territoriale con deposito dell’accordo sindacale sul portale web del ministero del Lavoro.
L’idea centrale è quella di connettere direttamente un aumento retributivo alle performance aziendali. Si stabiliscono quindi dei criteri fissati in relazione a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili dall’impresa a conclusione di un “periodo congruo” definito dall’accordo che disciplina lo strumento.
L’applicazione del premio, e della conseguente detassazione, deve rispondere al requisito dell’incrementalità dei risultati rispetto al periodo precedente preso in considerazione dall’impresa.
Ecco perché, se le condizioni economiche generali sono di tale entità da stravolgere le previsioni dell’impresa, l’Agenzia delle Entrate si è espressa in favore della possibilità di un adeguamento eccezionale, aprendo quindi alla possibilità che il premio di risultato sia comunque riconosciuto.
Pertanto, l’impresa potrà comunque detassare il premio che intende erogare al dipendente riconoscendo l’estrema variabilità dei parametri economici determinati dallo shock pandemico e dal periodo eccezionale, anche sottoscrivendo un accordo integrativo successivo.
La tassazione agevolata
Il premio è una vera e propria quota retributiva aggiuntiva, per la quale il datore è vincolato a corrispondere i contributi previdenziali e il dipendente a pagare le tasse, seppur in quantità ridotta.
Nel nostro ordinamento è infatti prevista una tassazione agevolata per gli importi corrisposti a titolo di premio di risultato (cosiddetta “detassazione del premio”).
Originariamente introdotta dalla l. n. 208/2015 (“Legge di stabilità 2016”) e ricalibrata da successivi interventi normativi, la detassazione prevede che ai premi di risultato si applichi un’imposta del 10%, sostitutiva dell’Irpef e delle relative addizionali.
L’imposta sostitutiva opera per premi di risultato cha ammontino a un massimo di 3 mila euro lordi annui o 4 mila (tale limite più alto è applicabile solo se sono presenti particolari condizioni di coinvolgimento dei dipendenti e comunque per accordi stipulati fino al 24 aprile 2017), in entrambi i casi solo per lavoratori con redditi da lavoro dipendente, nell’anno precedente, entro 80.000 euro annui al lordo delle imposte.
L’alternativa del piano di welfare
Esiste comunque una valida alternativa, attivabile anche insieme al premio di risultato, per garantire un riconoscimento al lavoratore. Questo vale in particolare per i manager, considerato che, come ricordato, la detassazione del premio è riservata esclusivamente ai lavoratori che, nell’anno precedente a quello di percezione dello stesso, abbiano maturato un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80 mila euro lordi: una soglia certamente non adeguata a una parte significativa della forza lavoro manageriale.
Per superare lo scoglio costituito dal tetto degli 80 mila euro, è dunque possibile optare per l’adozione di un piano di “welfare aziendale” dedicato ai manager che preveda l’assegnazione di benefit del tutto esenti da tassazione purché che si rispettino le condizioni previste dall’art. 51 del Tuir come evidenziato in questo nostro articolo di approfondimento.
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